Ｑ：集體協商中雇主經營管理權範圍界線為何？工會是否可主張每個議題都列入集體協商項目？

組別：第一組
組員：勞工四　郭瑋婷
　　　勞工三　賴盈圻
　　　勞工三　張琇雯

　　企業的經營管理權，本質上係建立於私有財產權及個人契約自由的基礎之上，其認為對於企業內一些事項之決定，雇主無須與員工或工會先行討論，而擁有逕自、單方地做成決定之權利。經營管理權可能包括的事項有：投資或緊縮計畫、經營策略、產品定價、製造或銷售程序、新技術引進、生產秩序與效率的維持與管理、員工聘僱、人力配置、排班等等。一般而言，雇主對於此種涉及企業人事權或經營、生產方式方式之事項，泰半都有排斥感，認為這是屬於「經營權之神聖領域」，不容工會「染指」。不過，在現行的勞動法規中找不到經營管理權之字樣，可以說經營權只是習慣上的說辭，而非實定法上的概念。
我國雇主常以經營管理權作為拒絕協商的理由，實務界普遍認為不可以引用無法律根據之「經營管理權」作為拒絕協商之根據，只要關係勞動條件、待遇的改善、維持，或者涉及工會與雇主間勞資關係之運作事項且該事項為雇主所能處理者皆有納為集體協商之事項的必要，但這些都只能算是籠統的說法，我國雇主經營管理權與勞工工作權之間的區隔界線依然模糊不定，缺乏明確的劃分。

　　就美國的集體協商角度觀察，將協商議題分為：
（一）強制協商議題：雇主和受雇者代表有義務就工資、工時及其他勞動條件，進行集體協商並載入合約。
（二）任意協商議題：不屬工資、工時或其他勞動條件亦不屬於違反公序良俗之議題。且任何一方拒絕協商 亦不會造成不公平勞動行為。
（三）非法協商議題：違反制定法或其他法律之協商議題，議題不能合法成為協約一部分，就算進行協商，也不能締結契約。包括：封閉式工廠、歧視性雇用條件、熱貨條款、強迫雇用以及違反雇用歧視法或反托拉斯法之協議。

因而當雇主經營管理權行使結果，可能影響到勞工之勞動條件、工作安全及就業安全越高，該項經營管理權越接近強制協商議題，例如：遷廠、外包、大量裁員、引進新生產技術和企業合併等議題，換言之，影響到勞工之勞動條件越微弱者則不屬於強制協商議題為基本核心經營權，例如：廣告、行銷策略和財務管理等議題。但問題是在強制與非強制議題仍處於一塊模糊地帶，工作權和經營權之重疊區域則要依協商議題之性質且雙方有共識之認定，而權衡基準在於「企業自由之負擔」與「集體協商利益」之間取平衡點。而這部分歸屬於任意協商議題，任何一方拒絕協商亦不會造成不公平勞動行為。簡言之，美國集體協商制度對於經營管理權和工作權採取模糊態度，使得雙方在協商過程中仍需猜測交涉議題之屬性，但就歐陸國家而言集體協商議題交由社會夥伴決定，雙方各自依本身團結實力，設定出協商議題範圍的方式。

　　基本上，我們認為工會當然可主張每個議題都列入協商項目，不過有一點必須特別指出的是，現行團體協約法第二章列有限制團體協約內容之條文，其中，第十三條規定：「團體協約有限制雇主採用新式機器或改良生產，或限制五主買入製成品或加工品之規定者，其規定無效。」此因屬立法當時為預防工會勢力過於龐大之條文，因此工會在本條限制之範圍下，可將其餘與勞工的勞動條件有關且不違反法律強制規定或公序良俗之議題，列入集體協商的項目。倘若工會要求協商的項目，與勞工的勞動條件無關或屬非法協商之議題，雇主可對該議題之協商要求不予回應、不做協商，不必負與工會集體協商的義務。

以下就圖示說明勞工工作權領域與雇主經營權領域之界線：