題目：事實調查(容沛涵.王瑋莉.方士奇)
一．何謂勞資爭議中的事實調查?運用於何種情形?調查內容為何?由誰調查?
簡答：
１．由一位或幾位代表公眾的中立人士，在研究爭議的案情後，公開提出爭議報告或解決爭議的建議方案。
２．多運用於協商過程面臨瓶頸或僵局(僵局指：勞資雙方解決方案無交集,或爭議當事人不能或不願意提供資訊做誠意溝通。)
３．調查內容即是調查爭議的事實。
４．依據我國勞資爭議處理法第１４條來看，調查人是由勞資爭議調解委員會，指派委員調查事實，除非有特　　殊情形，不然調查委員應於指派後十日內，將調查結果及解決方案提出委員會。

在各國的勞資爭議處理方法中，協調、調解和仲裁是最常見的方法，而事實調查則是一個比較特殊的由第三者介入解決爭議的方法，在美國的勞資關係制度中用的比較多。
所謂事實調查乃是由一位或幾位代表公眾的中立人士，在研究爭議的案情後，公開提出爭議報告(report)或解決爭議的建議方案(recommendation)。事實調查人(fact-finder)所公佈的報告對於民間部門的勞資雙方並無拘束力，爭議當事人可以不接受建議方案。在公共部門的爭議中，事實調查人或調查小組(fact-finding panel)通常都要提供解決爭議的報告和建議方案，不過依據美國「勞資關係法」，緊急爭議中則不准提出建議方案。英國的仲裁決定類似美國是持調查處理方法最後所提出的一個建議案。
事實調查的意義在於將爭議的事實真偽公佈出來，以迫使雙方在大眾的壓力下接受事實調查的建議案，避免爭議行為的發生。


二、各國的事實調查如何?多由誰發起?
　　１．（美國)事實調查是由中立的一方客觀地研究爭議事項，並且提出一個合理解決的建議案，然後將爭議報告與解決建議公諸大眾，民意可能因此而向爭議當事人施壓，促成協議。有時，一個爭議影響深遠，代表民意的議員試圖立法以強制解決問題，事實調查的結果也有助於減少立法的時間。
　　事實調查在民間部門中主要使用在「勞資關係法」所指的緊急爭議，因為第三者介入民間部門的爭議必須獲得勞資雙方同意，而且這些爭議的處理方式並非是強制性的，唯有在「勞資關係法」所界定的「全國緊急爭議」(national emergency disputes)的情況下，外界的事實調查才會強制地實施。而事實調查現在普遍用再公共部門的僵局與爭議處理上，1960年代公共部門工會要求協商權，集體協商因而興起，而民選的官員不願給公務員罷工權，公務員又大多不喜歡強制仲裁，認為強制仲裁是自由集體協商的敵人，因此許多州就開始採用事實調查，所以事實調查是罷工權和強制仲裁這「雙惡」(dual evils)的妥協產物。

　　２．1934年所修正「鐵路勞工法」規定要設置「全國調解委員會」，該會是由總統任命三名委員所組成，當勞資雙方簽約階段發生爭議時，該委員會就派調解委員處理，如果調解無法達成協議，調解委員則建議雙方進行仲裁，但只要有一方拒絕仲裁，此項仲裁則作罷，此時調解委員用書面通知當事人調解失敗，僵局產生，自此之後有30天的冷卻期。在此期間內，調解委員也可以基於州際商務和基本交通服務的實質影響，知會總統組成緊急委員會進行調查，緊急委員會由中立人士所組成，其主要的工作性質是針對爭議案作「事實調查」的工作，事實調查發現主要是向總統提出建議案，建議案在30天之內要提出，這30天已內委員會提出報告後的30天，總共是在緊急委員會成立之後的60天內，勞動條件不能改變，也就是勞資雙方要維持原狀(status quo)

＊補充案例：美國西北航空

　　美國民間部門勞資爭議主要依１９３５年制定的「全國勞工關係法」加以調處，但鐵路及航空業則是依「鐵路勞工法」調處1934年所修正「鐵路勞工法」規定要設置「全國調解委員會」，該會是由總統任命三名委員所組成，當勞資雙方簽約階段發生爭議時，該委員會就派調解委員處理，如果調解無法達成協議，調解委員則建議雙方進行仲裁，但只要有一方拒絕仲裁，此項仲裁則作罷，此時調解委員用書面通知當事人調解失敗，僵局產生，自此之後有30天的冷卻期。在此期間內，調解委員也可以基於州際商務和基本交通服務的實質影響，知會總統組成緊急委員會進行調查，緊急委員會由中立人士所組成，其主要的工作性質是針對爭議案作「事實調查」的工作，事實調查發現主要是向總統提出建議案，建議案在30天之內要提出，這30天已內委員會提出報告後的30天，總共是在緊急委員會成立之後的60天內，勞動條件不能改變，也就是勞資雙方要維持原狀(status quo)。
「　鐵路勞工法」主要規範集體協商機制，除了保障勞工的團結、協商與爭議全之外，還設計了一套調解、仲裁和總統緊急委員會的爭議處理制度。由於「鐵路勞工法」在爭議處理程序上非常清楚，個人和廠商都可預知何時罷工會展開，可預作準備以減少損失。西北航空的勞資爭議以醞釀多時，中西部地區的大小廠商其實心知肚明，早已在運輸上做了調配，例如克萊斯勒和福斯汽車廠的人員改撘其他航空公司飛機，非必要的出差和會議改由錄影帶、電話和視訊方式進行，零件的運送則改由汽車和鐵路運送，突顯了此一制度的有效之處。



三、團體協約中約定的"勞資爭議處理程序",是否可以排除勞資爭議處理法中的仲裁及協調程序?(提出正反兩　　方意見,並說明本身傾向哪一論點)

　　勞資爭議處理法當中，權利事項知勞資爭議依調解程序處理，調解不成後，必要時可再由司法途徑解決之；調整事項之勞資爭議則依調解、仲裁程序處理。而依據團體協約法第一條當中，關於勞資糾紛調解機關或仲裁機關之設立或利用，是可以納入團體協約當中的。且勞資爭議處理法當中也並未強制規定勞資爭議必須要照著調解－仲裁的程序來走，除依照勞資爭議處理法第九條、第二十四條，主管機關對於勞資爭議認為必要時，得依職權交付調解(仲裁)，並通知勞資爭議當事人。所以我們認為團體協約中所約定的勞資爭議處理程序可以排除勞資爭議處理辦法的協調與仲裁程序。但若團體協約中約定排除勞資爭議處理法的仲裁及協調程序，則勞方剩下依據民法、刑法、公司法等司法途徑解決，以及由鄉鎮市條解委員會依聚鄉鎮市調解條例處理，透過仲裁法的仲裁途徑則類似勞資爭議處理程序的仲裁，最後就是由非特定的第三者進行協調。

＊本題所引用之法條
第9條:（申請調解之方法）
　　勞資爭議當事人申請調解時，應向直轄市或縣 (市) 主管機關提出調解申請書。權利事項勞資爭議之當事人為個別勞工者，得委任其所屬工會申請調解。主管機關對於勞資爭議認為必要時，得依職權交付調解，並通知勞資爭議當事人。

第24條: （調解不成立之申請交付仲裁）
　　調整事項之勞資爭議，調解不成立者，經爭議當事人雙方之申請，應交付
勞資爭議仲裁委員會仲裁。
　　主管機關認為情節重大有交付仲裁之必要時，得依職權交付仲裁，並通知勞資爭議當事人。調整事項之勞資爭議，經當事人雙方同意，得不經調解，逕付仲裁。

四、老師上課補充問題：
Ｑ１：既然事實調查，是由「勞資爭議調解委員會」所指派的委員做調查，那其委員調查的權限如何？（若遇到雇主不願配合或不讓調查委員進入公司蒐集資料，那調查委員有何權力可以制止呢？）

Ａ：從學理上來看，勞雇雙方在協商過程中應秉持「誠意原則」，所以當調查委員要對此項爭議事實進行調查時，雇主或資方是不能予以阻撓的。不過，由於我國在法規中，並沒有對調查委員的權限做明確說明或規範，所以在實務上，若雇主阻撓調查委員蒐集資料、或是不願配合調查，委員們對雇主也是無可奈何的。另外，以外國的例子來講，美國的「事實調查委員」，是從總統任命三位委員所組成的「全國調解委員會」中挑選出來的，所以其背後擁有總統的權力當靠山，也因此，讓美國的事實調查委員有較大的職權去進行事實調查。

Ｑ２：醫生與醫院，或教師與學校發生了勞資爭議，是否可以依「勞資爭議處理法」的解決途徑來加以解決？

Ａ：可以，只是成效不彰。因為依據勞資爭議處理法第二條：「本法於雇主或雇主團體與勞工或勞工團體發生勞資爭議時適用之。」從廣義的勞工來講，凡是付出勞務獲致酬勞者，皆可稱為勞工，所以在本案例中的醫生、教師，都可算是廣義的勞工；又因為勞資爭議處理法算是適用對象範圍最廣的一部法律，所以其實醫生、教師，是可以依據此法來進行所謂勞資爭議中的解決程序的。