題目：誠信協商義務的相關內容

第五組（組員）：　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　
勞工3陳曉欣
　　勞工3廖立維
　　勞工3蘇郁芬
　　勞工3蔡欣霓
　　歷史4吳宜靜
_____________________________________

一.誠信協商義務的定義:
不僅每一當事人必須敞開心胸，以真誠意願達到協議，而且必須真誠地努力達成共識，參與協商直到結束。誠信協商義務不僅是對雇主言，工會亦負同樣誠信協商之義務。

「國家勞工關係法」第8條規定，雇主與擁有排他協商代表權之工會，有就工資、工時及其他勞動條件為相互誠信協商之義務 ：
1) 同意與對方舉行會議、進行磋商。
2) 對於每一協商事項，均應從事有意義地討論。
3) 對於無法接受對方之要求，必須說明己方拒絕之理由。
4) 並於拒絕對方之提議後，必須提出己方的「相對提議」。
5) 應對方之要求，有提供對方必要的「己方資訊」之義務。

二.誠信協商的具體內涵: (美國學者Julius G.Getman和Bertrand B.Pogrebin提出)
(一)建議案的合理性（協商實質內容的合理性）

如：工資、工時、勞動條件、勞動關係（不能有非法事項）

(二)正當的型式和程序（協商過程行為的正當性）

集體協商是勞資雙方互動的過程，因此其行為模式是否有不當之處，這種協商行為的正當性也是評定是否合乎誠信協商的另一個指標。協商行為的正當性：(勞資雙方有意願達成協議　如：解說提案內容)

1.雇主要提出對應建議案並作合理之解說
2.雇主要信守之前的協議，不能在協定某個項目時又收回某些已協定的承諾
3.雇主要提供資訊（須與協商內容有相關性）

三.誠信協商義務的判斷標準 ：（陳金泉律師提出）
（一）實體正當性方面
1.不能拿別人已簽好之協約而要求比照辦理照章行事，全不顧慮協商對手個別之財務、經營等狀況。
（二）程序正當性方面
1.雙方有無在合理的時間內進行協商會議。拒絕在合理時間內舉行協商會議，或中途中止協商，均屬於違反誠信協商義務之行為。
2.當一方當事人要求提供諸如工資表、工作職位分類表或其他與協商之進行或協約之履行有關之必要資訊時，他方當事人有義務提供之。
3.雇主或工會均不得拿出一份協約範例，並表現出一副「簽署它，否則就別談」之態勢（take it or leave it）。誠信協商意謂著凡事都有商量之餘地。如一方當事人提出建議時，另一方當事人亦應以提出相對建議作回應，雙方再作協商。這當然表示，無論是雇主或工會均無就另一方當事人提出之建議全盤接受之義務。
4.要有締結協約並簽署書面協約之真實意願。對他方當事人某些要求事項不能同意時，要以充分之證據舉出為什麼不能接受之理由，而不能老是表示：我很有誠意與你協商，但我就是不能同意你的這些要求，理由恕難奉告！而對於同意之事項，更應作成書面以資遵守，並免疑義，雇主不能對工會說：我都同意你的要求，我也會確實遵守履行，但拜託請不要作成書面協議！
5.雙方皆不得以要求他方撤銷目前繁屬中之訴訟作為協商之先決條件。

四.誠信協商欠缺或惡意之態樣（吳育仁老師提出）
（一）實體正當性
1. 提案之內容
對於提案內容是否含有破壞協商或規避協議之目的，乃是該局判定當事人誠信欠缺或惡意之重要標準。譬如，雇主提案對提高工資保有絕對權利，而剝奪工會任何可以挑戰的有效武器，但是，這種協商行為是所有負責任之協商代表都難以接受之條件。因此，協商當事人提案進行協商要約時，必須考量協約草案內容之合理性。
（二）程序正當性
1. 協商策略或行為
(1)表面協商(surface bargaining)：雇主依專屬代表工會之請求進行會商，但是當協議似乎快達成一致時，卻又改變立場，而無意願締結協議。此種拖延策略稱為「表面協商」，係為欠缺誠信或惡意之一種態樣。強勢協商(hard bargaining)一種與表面協商類似，然而這是屬於合法行為，因為當事人依法可以不被迫放棄其主張。但是，如何區別兩者間之差異呢？因其它不屬於「實質上違法」之協商，因而應從當事人之外部整體行為加以判斷，據以推論其意圖。但是，若駁回當事人之提案，而只單純地提出另一個方案，卻無意調整雙方差距，那麼，該策略可以認定為是「具有使協商無效或失敗之目的」，這是一種表面協商，根本無意達成協議。
(2)要求撤回控訴：雇主以停止罷工，或要求工會撤回控訴，作為進行協商之條件，此一行為將被推論為構成「惡意」。聯邦第十巡迴上訴法院在NLRB v. Southwestern Pocelain Steel Corp.案中，雇主未竭力達成協約，並威脅將展延協商直到工會撤回不公平勞動行為之控訴才開始進行，該院認為雇主之協商欠缺誠信。
(3)「接受，否則拉倒」(take it or leave it) 之提案：雇主在延長之協商議程中，仍拒絕放棄原始之提案，另一方面又積極公開向受雇者說明其提案之公平性，且試圖使受雇者相信工會堅持之立場不合理，以及表達雇主堅定不屈之立場。
國家勞工關係局認為，雇主不得與受雇者直接或間接交涉；亦不得運用毀謗或懷疑工會之活動，企圖說服受雇者施加壓力於工會，使工會屈服在雇主之意志下；以及向受雇者灌輸「雇主是受雇者權利保護神」的幻覺或意識型態。
2. 協商之安排
一般而言，勞資雙方對於協商之時間及地點之選擇，必須考慮其合理性。
3. 協商僵局
所謂協商僵局(bargaining impasses)，係指誠信協商之完全停頓，或在某爭點上誠信協商已耗盡締結協議之期待。法定協商義務包括在合理時間及地點會面之義務，但是，倘若已產生協商僵局，且沒有一方願意改變立場，則雇主或工會可以拒絕會面。協商僵局認定之基準，一般而言，乃係斟酌下列五項因素：協商史實；交涉中之誠信(必須一直沒有實質上之違反或其它惡意之協商) ；交涉之長短；關於所不同意之議題的重要性；當事人對於協商情況同時存在的理解。當協商僵局發生時，當事人通常會運用經濟壓力武器(如罷工或鎖廠等) 迫使對方就範。
4.拉鍊條款

五.團體協商法修正草案增訂「誠信協商」的規定

◎ 第六條<非正當理由不得拒絕協商>
1.勞資雙方應本誠實信用原則，進行團體協約之協商
2.勞資雙方對於他方所提出團體協約之協商，非有正當理由，不得拒絕

◎ 第七條 <雇主無正當理由拒絕進行團體協商>
1.勞方有下列情形之一者，雇主拒絕進行團體協商，視為無正當理由：
ㄧ 勞方為企業工會者
二 勞方為產業工會，其會員受僱於協商他方之人數逾其僱用勞工人數二分之一者
三 勞方為職業工會或綜合性工會，其會員受僱於協商他方之人數逾其所僱用具同類職業技能勞工人數二分之一者
2.符合前三款之多數工會，對同一雇主提出團體協商時，應互選且委任一工會代表與雇主進行協商考量我國勞資雙方對於團體協約之進行尚未成熟，並且對工會多元化樣態之不確定性，爰以授權子法規範適當的協商單位以及專屬協商代表權工會之資格、取得程序、協商代表人及其他應遵循的事項。
配合第六條誠信協商及強制協商機制之規範，雇主拒絕與取得協商代表之工會進行團體協約之協商，視為無正當理由拒絕協商。

◎ 第八條 <六十天內提出相對應方案>
勞資之一方向他方提出團體協約之協商時，應將協商之時間、地點、代表人數、主題及方案等事項告知他方，他方應於被告知之日起六十日內提出對應方案，並進行協商。他方違反前項規定者，視為無正當理由拒絕協商。
本條為新增，為維持勞資自治自律原則，並避免勞資雙方無正當理由拒絕團體協約之協商，或刻意杯葛協商程序，導致協商無法進行，爰於第一項明定勞資之ㄧ方提出團體協約之協商時，他方應於被告知之日起六十日內提出對應方案，並進行協商。第二項則明定，他方違反第一項規定者，視為無正當理由拒絕協商。

◎ 第九條<提供資料之義務>
1.勞資之一方向他方提出團體協約之協商，得請求他方提供合理協商之必要資料；不提供者，視為無正當理由拒絕協商。
2.提供前項資料之一方，得要求他方保守秘密及給付提供資料所生之必要費用。
本條為新增為維護勞資雙方平等協商之地位爰於第一項明定勞資之ㄧ方得要求他方提供合理協商之必要資料；不提供者，視為無正當理由拒絕協商。基於公平原則第二項明定提供資料之一方，得要求他方保守秘密及給付提供資料所生之必要費用，例如影印費、人事費等等。


參考文獻
衛民，1995，集體協商與勞資關係，台灣省勞資關係協會
吳育仁，集體協商講義
陳金泉律師，集體協商與誠信原則，＜http://www.kcchen.com.tw/law/law11.htm＞