題目：雇主及工會的不當勞動契約為何？

組員：陳彥蓁、鍾欣恬、許恆慈

勞資雙方為了鞏固自身的權益，有時可能會採取一些違反勞動法律原則的手段來阻礙對方的行動。為了規範勞資雙方的行動，維持彼此之間的公平對待，國家會特別在勞工法規中規定某些行動是不得採取的，而違反這些規定的行動即被稱之為「不當勞動行為」（unfair labor practices）。

一.雇主的不當勞動行為

在國際上，雇主的不當勞動行為以勞動法律的概念觀之，它主要是指雇主憑藉其經濟上的優勢地位，以違反勞動法律原則的手段來妨礙工會發揮應有的功能。目前，國際勞動法學界公認的“不當行為”主要是指“差別待遇”，包括1.經濟上的差別待遇，如解雇、停職、調動、減薪、降職、停止升遷等；2.精神上的差別待遇，指雇主在工作過程中給予工作原因之外的精神壓力或負擔；3.工會活動上的差別待遇，是指雖然不影響個人的利益，但卻影響工會活動的行為，如以平調甚至提升工會幹部來影響和干擾工會活動的行為。此外，雇主拒絕集體協商、控制和干涉工會等行為，也都被認定為“不當勞動行為”。
關於不當勞動行為，由於美國可說是將其法制化的典範，「全國勞工關係法」首先規定了雇主的不當勞動行為，隨後在「勞資關係法」中又增列工會的不當勞動行為；而日本政府亦針對不當勞動行為的處理和防範，設計了一套特別的法律程序及機構來審慎處理，是故以下將以美國與日本為例，對照我國對於不當勞動行為的相關法令規定。


（一）美國對雇主的不當勞動行為之法令規範
美國在西元1935年所制定的全國勞工關係法中，除了明定雇主的不當勞動行為之外，亦要求設立管理和執行此一法律的行政機構－全國關係勞動委員會。雇主的不當勞動行為包括：

1. 干預、限制或強迫受雇者行使團結權、協商權和爭議權。

2. 控制或干預任何勞工組織的組成或日常行政事務，或是提供財務或其他協助。

3. 在僱用、解僱或其他僱用條件方面對員工採取差別待遇，藉以鼓勵或阻止工人加入工會。

4. 因受僱者依照全國勞工關係法提出控訴或出庭作證而予以解僱或差別待遇。

5. 拒絕與依照全國勞工關係法選出的受僱者代表進行集體協商。


（二）日本對雇主的不當勞動行為之法令規範

日本在工會法中也詳細規定雇主若有下述行為，即構成不當勞動行為：

1. 由於勞工為工會會員，或是正想加入或組織工會，或是從事正當工會活動而予以解僱，或是給予差別待遇，
或是以不得加入工會或必須退出工會為條件而使予僱用。

2. 缺乏合理而適當的理由，拒絕與勞工代表進行團體協商。

3. 控制或是干涉工會的成立和管理，或是對工會給予財務資助，供其行政費用開支。

4. 當勞工因雇主違反工會法有關不當勞動行為規定而向勞動委員會提出控訴，或是要求勞動委員會對此發布之
命令進行覆審，或是勞動委員會因此項控訴而要求進行調查或審問時，或是勞動委員會依勞動關係調整法而
進行調整勞資爭議時提供證據或出庭作證，將該員工解僱或給予差別待遇。


（三）對美、日兩國對雇主不當勞動行為的法令規範之歸納
歸納美、日兩國的法律，有關雇主的不當勞動行為可簡化為：

1. 不利對待勞工或工會會員，包括黃犬契約和報復對待。

2. 控制或干預工會運作。

3. 迫害工會，包括迫害參加工會活動之員工以及迫害口哨通知者（whistle-blower）之行為。

4. 拒絕和工會協商。


（四）我國對雇主的不當勞動行為之法令規範
與美日兩國相較，我國對於雇主的不當勞動行為的規範相當有限（見下表一），在勞動相關法令中，只能
從工會法第35條規定「僱主不得因工人擔任職務，拒絕僱用或解僱及為其他不利之待遇」、工會法第36條規定「僱主對工人不得以不任工會職務為僱用條件」、工會法第37條規定「在勞資爭議期間，僱主不得以工人參加勞資爭議為理由解僱之」、勞資爭議法第7條「勞資爭議在調解或仲裁期間，資方不得因該勞資爭議事件而歇業、停工、終止勞動契約或為其他不利勞工之行為」之四條法令看出，我國對雇主的不當勞動行為僅限定為不利對待勞工與工會幹部，對於籌組工會人士之保護、有關控制和干預工會運作以及雇主誠信協商原則皆無規範。

表一：美國、日本、台灣三國對於雇主不當勞動行為的法令規範之比較


二、工會的不當勞動行為


(一)美國工會的不當勞動行為
美國自「全國勞工關係法」制定之後，工會大量成立，勞工勢力抬頭，集體協商的數目也隨之增加。第二次世界大戰結束之後，在1945到1947年之間，美國許多重要的產業中都發生了嚴重的罷工事件，國會因此針對「全國勞工關係法」加以修正，制定「勞資關係法」，增訂工會的不公平勞動行為，其主要內容可歸納為下列七點：

1. 強迫或限制受雇者行使團結權、協商權和爭議權；強迫或限制雇主選擇協商代表：
當勞工行使自行組織、加入或幫助工會，選舉代表向雇主提出訴求，參與任何尋求正當利益和保護的集體
活動等法定權利時，或當受僱者選舉自己的協商代表工會時，施以壓制或強迫。

2. 促使雇主對特定受雇者差別待遇

3. 拒絕與雇主誠信協商

4. 從事非法怠工、罷工或杯葛
亦即從事、引誘、或鼓勵任何受雇員工從事影響商業活動、罷工、或在勞動過程採取杯葛行為。或威脅、
強迫、壓制任何受雇員工從事影響商業活動，其包括迫使雇主或自僱工作者加入任何勞雇團體，或進入熱
貨協定；迫使任何人停止與他人交易（次級杯葛）；迫使雇主與未獲授權的工會進行集體協商；迫使雇主
分派工作機會給某一特定之工會、行業、或職業（亦即管轄權罷工jurisdictional strike）

5. 對新進工會會員超收會費

6. 強迫雇主對未履行勞務之工人給以報酬

7. 用非法糾察迫使雇主或受雇員工接受某一勞工組織為協商代表
造成罷工糾察（picketing），或威脅要從事或造成罷工糾察，其目的在威脅或要求雇主承認會與工會協
商，但另有經依法認可之協商代表工會。


(二)我國工會不公平勞動行為
我國關於工會不公平勞動行為之規範在「工會法」可見之，「工會法」第二十九條：

1. 工會不得封鎖商品或工廠

2. 擅取或毀損商品工廠之貨物器具

3. 拘捕或歐擊工人或雇主

4. 非依約定不得強迫雇主雇用其介紹之工人

5. 集會或巡行時攜帶武器

6. 對於工人之勒索

7. 命令會員怠工之行為

8. 擅行抽取佣金或捐款

在相關法令中對下列不公平勞動行為則無任何規範：

1. 拒絕與雇主誠信協商

2. 強迫雇主接受協商之代表工會

3. 對新進工會會員超收會費

4. 強迫雇主對特定受雇者給予差別待遇

表二、美國與台灣有關工會不當勞動行為的比較


三、參考資料：

1. 衛民、許繼峰，勞資關係與爭議問題，p301~p303。

2. 陳正良，何謂集體協商，p7 ~8。