題目：團體協和工作規則有何不同？

第六組：勞工三 陳彥蓁
勞工三 鍾欣恬
勞工三 許恆慈


一. 團體協約和工作規則在內容上的不同

（一） 定義之不同

從團體協約法第1條之定義規定可知，所謂的團體協約是指僱主或有法人資格的僱主團體，與有法人資格之工人團體，以規定勞動關係為目的所締結的書面契約。
相對於上述團體協約法對於團體協約的定義，我國現行法中尚未對工作規則做出明確的定義。就我國現況而言，參考勞基法、勞基法施行細則以及工作規則審核要點，可知工作規則是由僱主依據勞基法單方制定，規定統一化勞動條件及應遵守紀律之文書。

（二） 當事人之不同

從團體協約法第1條對於團體協約之定義，相較於勞基法與勞基法施行細則對工作規則所做的相關規定，可清楚知道團體協約和工作規則在當事人方面的不同點在於：團體協約是僱主或僱主團體與勞工團體雙方協商後的產物，任何只有單方所作之決定，不構成生效要件；而工作規則則是僱主單方制定下的產物，不需經過與勞工之間的雙方協商。

（三） 規範內容之不同

根據團體協約法第一條之定義規定，其明文規定團體協約應以「勞動關係」為規定內容，而所謂「勞動關係」乃是指與勞動契約所有內容相關之各種事項，包括「直接」涉及各別勞工與雇主間之一切契約內容，以及學徒關係、企業內之勞動組織、關於職業介紹機關之利用、關於勞資糾紛調解機關或仲裁之設立或利用。一般而言，團體協約的內容可分成兩部份，第一部份是有關勞動條件，其包括1.工時；2.工資與加班費；3.受雇、解雇、調動、離職；4.休假、休息與請假；5.年資；6.資遣、撫恤與退休；7.安全衛生措施；8.福利制度；9.保險事項；10.獎懲和升遷等等。第二部份則與如何運作工會與雇主間之勞資關係息息相關，其包括1.團體協約的期限、適用範圍、續約與修訂；2.團體協約的解釋和執行；3.勞資雙方在協商關係中之權利義務等等，這一部份是不屬於勞動條件的規定。

相對於團體協約被規定應以「勞動關係」為內容，但並未對其制定明確細部項目的法令規範，工作規則則是在勞基法第七十條中，被明確地規定工作規則必須包括下列事項：1.工作時間、休息、休假、國定紀念日、特別休假及繼續性工作的輪班方法；2.工資的標準、計算方法以及發放日期；3.延長工作時間；4.津貼及獎金；5.應遵守之紀律；6.考勤、請假、獎懲及升遷；7.受雇、解雇、離職及退休；8.災害傷病補償及撫恤；9.福利措施；10.勞雇雙方應遵守的勞工安全衛生規定；11.勞雇雙方溝通意見加強合作的方法；12.其他事項。
由於工作規則的規範內容有部份與團體協商的規範內容重疊，是故勞基法在第七十一條中特別規定「工作規則，違反法令之強制或禁止規定或其他有關該事業適用之團體協約規定者，無效。」以避免爭議產生。

二、工作規則與團體協約的生效要件

(一) 工作規則的生效要件

根據勞動基準法第七十條，工作規則訂立之後應報請主管機關核備後，並公開揭示之。但學界另有核備、公開揭示無需說以及無須核備但需公開揭示說等兩種說法，但一般採行的是勞基法第七十條的規定。工作規則應依據法令、勞資會議或管理制度變更情形適時修正，修正後並依程序報請核備。

(二) 團體協約的生效要件

團體協約則應由當事人雙方或一方呈請主管官署認可，並應將團體協約於工作場所易見之處揭示之。團體協約訂立時之經濟情形於訂立後有重大變更，如維持該團體協約有與雇主事業之進行或原來工人生活標準之維持不相容，或依團體協約當事人之行為致無達到當初目的之希望時，主管官署因團體協約當事人一方之聲請得廢止團體協約。

三、工作規則與團體協約的生效效力

(一) 法律上的效力
我國勞動基準法第七十一條規定，工作規則「違反」法令之強制或禁止規定或其他有關該事業適用之團體協約者，無效。因此，工作規則的效力在法律位階上不及團體協約，至為明顯。姑且不論工作規則內容劣於或優於團體協約，則該「異於」團體協約之部分均屬無效。因所謂「違反」當係包括「劣於」及「優於」的情形在內。

學界另一派的看法則認為，僱主單方所制定之工作規則較團體協約有利於勞工時，應認為僱主片面「拋棄」團體協約對自己有利之部分，即應受到拘束，承認有利原則。另外，依團體協約法第十六條規定，「團體協約所定勞動條件，當然為該團體協約所屬雇主及工人間所訂勞動契約之內容，如勞動契約有『異於』該團體協約所定之勞動條件者，其相異之部分無效；無效之部分以團體協約之規定代之，但異於團體協約之約定為該團體協約所容許、或為工人之利益變更勞動條件，而該團體協約並無明文禁止者為有效。」

(二) 團體協約的效力

其又細分為債法性效力、法規性效力

1.債法性效力：
(1)維持和諧的義務：絕對、相對、和諧義務之違反的損害賠償與主張正當防衛。
(2)敦促履行的義務：組織法上之效力、團體必要時應行使制裁手段(譬如，警告、催促、除籍、抵制
等)。

2.法規性效力：
分為不可低貶原則或有利原則
(1)不可拋棄原則
(2)替代原則(強制性原則)：團體協約法第十六條規定，「團體協約所定勞動條件，當然為該團體協約
所屬雇主及工人間所訂勞動契約之內容，如勞動契約有『異於』該團體協約所定之勞動條件者，其相
異之部分無效；無效之部分以團體協約之規定代之

題目：雇主及工會的不當勞動契約為何？

組員：陳彥蓁、鍾欣恬、許恆慈

勞資雙方為了鞏固自身的權益，有時可能會採取一些違反勞動法律原則的手段來阻礙對方的行動。為了規範勞資雙方的行動，維持彼此之間的公平對待，國家會特別在勞工法規中規定某些行動是不得採取的，而違反這些規定的行動即被稱之為「不當勞動行為」（unfair labor practices）。

一.雇主的不當勞動行為

在國際上，雇主的不當勞動行為以勞動法律的概念觀之，它主要是指雇主憑藉其經濟上的優勢地位，以違反勞動法律原則的手段來妨礙工會發揮應有的功能。目前，國際勞動法學界公認的“不當行為”主要是指“差別待遇”，包括1.經濟上的差別待遇，如解雇、停職、調動、減薪、降職、停止升遷等；2.精神上的差別待遇，指雇主在工作過程中給予工作原因之外的精神壓力或負擔；3.工會活動上的差別待遇，是指雖然不影響個人的利益，但卻影響工會活動的行為，如以平調甚至提升工會幹部來影響和干擾工會活動的行為。此外，雇主拒絕集體協商、控制和干涉工會等行為，也都被認定為“不當勞動行為”。
關於不當勞動行為，由於美國可說是將其法制化的典範，「全國勞工關係法」首先規定了雇主的不當勞動行為，隨後在「勞資關係法」中又增列工會的不當勞動行為；而日本政府亦針對不當勞動行為的處理和防範，設計了一套特別的法律程序及機構來審慎處理，是故以下將以美國與日本為例，對照我國對於不當勞動行為的相關法令規定。


（一）美國對雇主的不當勞動行為之法令規範
美國在西元1935年所制定的全國勞工關係法中，除了明定雇主的不當勞動行為之外，亦要求設立管理和執行此一法律的行政機構－全國關係勞動委員會。雇主的不當勞動行為包括：

1. 干預、限制或強迫受雇者行使團結權、協商權和爭議權。

2. 控制或干預任何勞工組織的組成或日常行政事務，或是提供財務或其他協助。

3. 在僱用、解僱或其他僱用條件方面對員工採取差別待遇，藉以鼓勵或阻止工人加入工會。

4. 因受僱者依照全國勞工關係法提出控訴或出庭作證而予以解僱或差別待遇。

5. 拒絕與依照全國勞工關係法選出的受僱者代表進行集體協商。


（二）日本對雇主的不當勞動行為之法令規範

日本在工會法中也詳細規定雇主若有下述行為，即構成不當勞動行為：

1. 由於勞工為工會會員，或是正想加入或組織工會，或是從事正當工會活動而予以解僱，或是給予差別待遇，
或是以不得加入工會或必須退出工會為條件而使予僱用。

2. 缺乏合理而適當的理由，拒絕與勞工代表進行團體協商。

3. 控制或是干涉工會的成立和管理，或是對工會給予財務資助，供其行政費用開支。

4. 當勞工因雇主違反工會法有關不當勞動行為規定而向勞動委員會提出控訴，或是要求勞動委員會對此發布之
命令進行覆審，或是勞動委員會因此項控訴而要求進行調查或審問時，或是勞動委員會依勞動關係調整法而
進行調整勞資爭議時提供證據或出庭作證，將該員工解僱或給予差別待遇。


（三）對美、日兩國對雇主不當勞動行為的法令規範之歸納
歸納美、日兩國的法律，有關雇主的不當勞動行為可簡化為：

1. 不利對待勞工或工會會員，包括黃犬契約和報復對待。

2. 控制或干預工會運作。

3. 迫害工會，包括迫害參加工會活動之員工以及迫害口哨通知者（whistle-blower）之行為。

4. 拒絕和工會協商。


（四）我國對雇主的不當勞動行為之法令規範
與美日兩國相較，我國對於雇主的不當勞動行為的規範相當有限（見下表一），在勞動相關法令中，只能
從工會法第35條規定「僱主不得因工人擔任職務，拒絕僱用或解僱及為其他不利之待遇」、工會法第36條規定「僱主對工人不得以不任工會職務為僱用條件」、工會法第37條規定「在勞資爭議期間，僱主不得以工人參加勞資爭議為理由解僱之」、勞資爭議法第7條「勞資爭議在調解或仲裁期間，資方不得因該勞資爭議事件而歇業、停工、終止勞動契約或為其他不利勞工之行為」之四條法令看出，我國對雇主的不當勞動行為僅限定為不利對待勞工與工會幹部，對於籌組工會人士之保護、有關控制和干預工會運作以及雇主誠信協商原則皆無規範。

表一：美國、日本、台灣三國對於雇主不當勞動行為的法令規範之比較


二、工會的不當勞動行為


(一)美國工會的不當勞動行為
美國自「全國勞工關係法」制定之後，工會大量成立，勞工勢力抬頭，集體協商的數目也隨之增加。第二次世界大戰結束之後，在1945到1947年之間，美國許多重要的產業中都發生了嚴重的罷工事件，國會因此針對「全國勞工關係法」加以修正，制定「勞資關係法」，增訂工會的不公平勞動行為，其主要內容可歸納為下列七點：

1. 強迫或限制受雇者行使團結權、協商權和爭議權；強迫或限制雇主選擇協商代表：
當勞工行使自行組織、加入或幫助工會，選舉代表向雇主提出訴求，參與任何尋求正當利益和保護的集體
活動等法定權利時，或當受僱者選舉自己的協商代表工會時，施以壓制或強迫。

2. 促使雇主對特定受雇者差別待遇

3. 拒絕與雇主誠信協商

4. 從事非法怠工、罷工或杯葛
亦即從事、引誘、或鼓勵任何受雇員工從事影響商業活動、罷工、或在勞動過程採取杯葛行為。或威脅、
強迫、壓制任何受雇員工從事影響商業活動，其包括迫使雇主或自僱工作者加入任何勞雇團體，或進入熱
貨協定；迫使任何人停止與他人交易（次級杯葛）；迫使雇主與未獲授權的工會進行集體協商；迫使雇主
分派工作機會給某一特定之工會、行業、或職業（亦即管轄權罷工jurisdictional strike）

5. 對新進工會會員超收會費

6. 強迫雇主對未履行勞務之工人給以報酬

7. 用非法糾察迫使雇主或受雇員工接受某一勞工組織為協商代表
造成罷工糾察（picketing），或威脅要從事或造成罷工糾察，其目的在威脅或要求雇主承認會與工會協
商，但另有經依法認可之協商代表工會。


(二)我國工會不公平勞動行為
我國關於工會不公平勞動行為之規範在「工會法」可見之，「工會法」第二十九條：

1. 工會不得封鎖商品或工廠

2. 擅取或毀損商品工廠之貨物器具

3. 拘捕或歐擊工人或雇主

4. 非依約定不得強迫雇主雇用其介紹之工人

5. 集會或巡行時攜帶武器

6. 對於工人之勒索

7. 命令會員怠工之行為

8. 擅行抽取佣金或捐款

在相關法令中對下列不公平勞動行為則無任何規範：

1. 拒絕與雇主誠信協商

2. 強迫雇主接受協商之代表工會

3. 對新進工會會員超收會費

4. 強迫雇主對特定受雇者給予差別待遇

表二、美國與台灣有關工會不當勞動行為的比較


三、參考資料：

1. 衛民、許繼峰，勞資關係與爭議問題，p301~p303。

2. 陳正良，何謂集體協商，p7 ~8。