題目:
為何台灣目前的集體協商比率偏低?就企業型態、雇主心態、產業結構轉型探討。


黎燕偉493320003
黃曉琳493320004
陳柔君493320015
許瑋成493320046


產業結構:
根據行政院主計處的資料，截至２００６年第２季底，全國已簽訂團體協約的企業僅９８家（行政院主計處）。９８個團體協約中，有２個是職業工會簽訂，９６個是產業工會簽訂。集體協商在我國勞動力的涵蓋範圍極其有限，比歐美國家偏低。

團體協約加以分析，發現主要的內容包括：
１.一般性質類
協約期限以2年、3年為最多:勞工的保護事項在協約中較少規範
　　２.勞動條件類
　　(１)工資
調薪多以物價水準為主要依據,以勞工個人績效作為調整標準者很少
　　(２)工時
多與勞動基準法規定相同,少部分協約規定變動正常工時及假期時須經工會同意
　　(３)休假、例假日、請假及其他假期
少數優於勞動基準法
(４)退休
與勞動基準法規定相同,或依工作規則及比照公務人員退休法之規定
　　(５)受雇、解雇及調動
協約中規定僱用、解僱員工時須通知工會;少數協約規定給予自動離職員工給付;較為特殊之規定為有關外籍勞工之僱用
　　(６)獎勵與懲戒
獎勵多未規定月數;對於懲戒部分則以依工作規則處理者最多
　　３.勞工福利類
　　(１)分紅入股
協約中規定分紅的比例最多,入股的比例最少
　　(２)保險
協約中大多規定勞工保險,其次是公務人員保險,所以簽訂團體協者大部份係公營事業單位
　　(３)職工福利
規定成立職工福利委員會為最多,也有規定辦理勞工住宅興建者
　　４.勞資爭議與合作類
　　(１)勞資爭議
以規範勞資雙方和平條款最多,其中以規定和諧義務占多數,不罷工、不鎖廠修款只位少數
　　(２)勞資合作
八成以上協約有關於勞資會議之規定,四成以上有促進生產之規定
　　５.安全衛生類
協約規定須辦理安全衛生事項的比例最高,但規定企業必須實施安全衛生檢查並不多,有關勞工健康檢查的規定他在少數
　　６.工會組織類
在工會安全方面,以工會工廠條款為最多,少部分規定代理工廠,同時多有會費自動扣繳規定


陳昇旭在分析我國所簽訂之團體協約之後，發現三個主要特徵：
１.簽約當事人方面
２.簽約單位方面
３.協約內容方面

二、雇主態度
台灣團體協約之所以呈現出上述特徵，其主要原因有四：
１.職業工會很少有簽訂團體協約者，此乃因職業工會或無相對應之協商單位、或有相對應之協商單位卻不知與該單位簽訂、或雙方不知簽訂哪些內容。
２.公營事業單位簽約較多於民營企業，此乃因政府多以公營事業單位為輔導簽約對象。
３.小型企業簽約較大型企業為多，此乃因我國的企業型態以中小企業佔大多數。
４.協約內容與「勞動基準法」相關規定重複的原因可能是因工會本身的力量不強，或是因「勞動基準法」所規定之勞動條件已符合勞動市場的要求。

二、勞工態度
　　集體協商在我國不發達的主要原因是：在勞資關係系統中，政府扮演了制訂勞動條件和保護勞工的責任，政府在許多方面都取代了工會的功能。（Ｅｘ：勞動基準法、勞工保險條例）
　　除了「勞動基準法」和「勞工保險條例」之外，職工福利金條例的制訂施行，使工會爭取福利的任務顯得沒有發揮的餘地。至於現行的「勞資爭議處理法」調處勞資爭議的設計，不論是「調解」或「仲裁」，政府都是主角，而且站在第一線，勞工有所申訴，往往率先想到政府，求助於勞工行政主管機關。

　　索爾與渥克（Sauer and Voelker,1993:8~9）曾提出集體協商的推動與發展有三個先決條件：一個高度動態的經濟環境、有大型官僚組織、政治民主。

題目：雇主與工會的不當勞動行為

第六組：

勞工三 鍾欣恬
勞工三陳彥蓁
勞工三許恆慈



勞資雙方為了鞏固自身的權益，有時可能會採取一些違反勞動法律原則的手段來阻礙對方的行動。為了規範勞資雙方的行動，維持彼此之間的公平對待，國家會特別在勞工法規中規定某些行動是不得採取的，而違反這些規定的行動即被稱之為「不當勞動行為」（unfair labor practices）。


一.雇主的不當勞動行為

在國際上，雇主的不當勞動行為以勞動法律的概念觀之，它主要是指雇主憑藉其經濟上的優勢地位，以違反勞動法律原則的手段來妨礙工會發揮應有的功能。目前，國際勞動法學界公認的“不當行為”主要是指“差別待遇”，包括1.經濟上的差別待遇，如解雇、停職、調動、減薪、降職、停止升遷等；2.精神上的差別待遇，指雇主在工作過程中給予工作原因之外的精神壓力或負擔；3.工會活動上的差別待遇，是指雖然不影響個人的利益，但卻影響工會活動的行為，如以平調甚至提升工會幹部來影響和干擾工會活動的行為。此外，雇主拒絕集體協商、控制和干涉工會等行為，也都被認定為“不當勞動行為”。

關於不當勞動行為，由於美國可說是將其法制化的典範，「全國勞工關係法」首先規定了雇主的不當勞動行為，隨後在「勞資關係法」中又增列工會的不當勞動行為；而日本政府亦針對不當勞動行為的處理和防範，設計了一套特別的法律程序及機構來審慎處理，是故以下將以美國與日本為例，對照我國對於不當勞動行為的相關法令規定。


（一）美國對雇主的不當勞動行為之法令規範

美國在西元1935年所制定的全國勞工關係法中，除了明定雇主的不當勞動行為之外，亦要求設立管理和執行此一法律的行政機構－全國關係勞動委員會。雇主的不當勞動行為包括：

1. 干預、限制或強迫受雇者行使團結權、協商權和爭議權。
2. 控制或干預任何勞工組織的組成或日常行政事務，或是提供財務或其他協助。
3. 在僱用、解僱或其他僱用條件方面對員工採取差別待遇，藉以鼓勵或阻止工人加入工會。
4. 因受僱者依照全國勞工關係法提出控訴或出庭作證而予以解僱或差別待遇。
5. 拒絕與依照全國勞工關係法選出的受僱者代表進行集體協商。


（二）日本對雇主的不當勞動行為之法令規範

日本在工會法中也詳細規定雇主若有下述行為，即構成不當勞動行為：

1. 由於勞工為工會會員，或是正想加入或組織工會，或是從事正當工會活動而予以解僱， 或是給予差別待遇，或是以不得加入工會或必須退出工會為條件而使予僱用。
2. 缺乏合理而適當的理由，拒絕與勞工代表進行團體協商。
3. 控制或是干涉工會的成立和管理，或是對工會給予財務資助，供其行政費用開支。
4. 當勞工因雇主違反工會法有關不當勞動行為規定而向勞動委員會提出控訴，或是要求勞動委員會對此發布之命令進行覆審，或是勞動委員會因此項控訴而要求進行調查或審問時，或是勞動委員會依勞動關係調整法而進行調整勞資爭議時提供證據或出庭作證，將該員工解僱或給予差別待遇。


（三）對美、日兩國對雇主不當勞動行為的法令規範之歸納

歸納美、日兩國的法律，有關雇主的不當勞動行為可簡化為：

1. 不利對待勞工或工會會員，包括黃犬契約和報復對待。
2. 控制或干預工會運作。
3. 迫害工會，包括迫害參加工會活動之員工以及迫害口哨通知者（whistle-blower）之行為。
4. 拒絕和工會協商。


（四）我國對雇主的不當勞動行為之法令規範

與美日兩國相較，我國對於雇主的不當勞動行為的規範相當有限（見下表一），在勞動相關法令中，只能從工會法第35條規定「僱主不得因工人擔任職務，拒絕僱用或解僱及為其他不利之待遇」、工會法第36條規定「僱主對工人不得以不任工會職務為僱用條件」、工會法第37條規定「在勞資爭議期間，僱主不得以工人參加勞資爭議為理由解僱之」、勞資爭議法第7條「勞資爭議在調解或仲裁期間，資方不得因該勞資爭議事件而歇業、停工、終止勞動契約或為其他不利勞工之行為」之四條法令看出，我國對雇主的不當勞動行為僅限定為不利對待勞工與工會幹部，對於籌組工會人士之保護、有關控制和干預工會運作以及雇主誠信協商原則皆無規範。



表一：美國、日本、台灣三國對於雇主不當勞動行為的法令規範之比較


二、工會的不當勞動行為


（一）美國工會的不當勞動行為規範

美國自「全國勞工關係法」制定之後，工會大量成立，勞工勢力抬頭，集體協商的數目也隨之增加。第二次世界大戰結束之後，在1945到1947年之間，美國許多重要的產業中都發生了嚴重的罷工事件，國會因此針對「全國勞工關係法」加以修正，制定「勞資關係法」，增訂工會的不公平勞動行為，其主要內容可歸納為下列七點：

1. 強迫或限制受雇者行使團結權、協商權和爭議權；強迫或限制雇主選擇協商代表。當勞工行使自行組織、加入或幫助工會，選舉代表向雇主提出訴求，參與任何尋求正當利益和保護的集體活動等法定權利時，或當受僱者選舉自己的協商代表工會時，施以壓制或強迫。
2. 促使雇主對特定受雇者差別待遇
3. 拒絕與雇主誠信協商
4. 從事非法怠工、罷工或杯葛，亦即從事、引誘、或鼓勵任何受雇員工從事影響商業活動、罷工、或在勞動過程採取杯葛行為。或威脅、強迫、壓制任何受雇員工從事影響商業活動，其包括迫使雇主或自僱工作者加入任何勞雇團體，或進入熱貨協定；迫使任何人停止與他人交易（次級杯葛）；迫使雇主與未獲授權的工會進行集體協商；迫使雇主分派工作機會給某一特定之工會、行業、或職業（亦即管轄權罷工jurisdictional strike）
5. 對新進工會會員超收會費
6. 強迫雇主對未履行勞務之工人給以報酬
7. 用非法糾察迫使雇主或受雇員工接受某一勞工組織為協商代表造成罷工糾察（picketing），或威脅要從事或造成罷工糾察，其目的在威脅或要求雇主承認會與工會協商，但另有經依法認可之協商代表工會。


（二）我國工會的不當勞動行為規範

至於我國關於工會不公平勞動行為之規範在「工會法」可見之，「工會法」第二十九條：

1. 工會不得封鎖商品或工廠
2. 擅取或毀損商品工廠之貨物器具
3. 拘捕或歐擊工人或雇主
4. 非依約定不得強迫雇主雇用其介紹之工人
5. 集會或巡行時攜帶武器
6. 對於工人之勒索
7. 命令會員怠工之行為
8. 擅行抽取佣金或捐款

目前，在相關法令中對下列不公平勞動行為則無任何規範：

1. 拒絕與雇主誠信協商
2. 強迫雇主接受協商之代表工會
3. 對新進工會會員超收會費
4. 強迫雇主對特定受雇者給予差別待遇



參考資料：勞資關係與爭議問題　p301~p303（衛民　許繼峰）
何謂集體協商 p7 p8 (陳正良)

題目： 團體協約法中有哪些法條是規定協約效力的部份內容為何？　　　　　　　　　　　　　
第五組（組員）：　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

　　勞工3陳曉欣
　　勞工3廖立維
　　勞工3蘇郁芬
　　勞工3蔡欣霓
　　歷史4吳宜靜

第 3 條
授權協商代表所簽訂之團體協約的效力
勞資團體之代表機關，非依其團體章程之規定、或依其團員大會或代表大會之決議、或受其團體全團團員各個所授與特別書面之委任，不得以其團體之名義締結團體協約。
違反前項規定所締結之團體協約，非得其團員大會之追認不發生效力。

第 4 條
勞工行政主管機關對團體協約之認可
團體協約應由當事人雙方或一方呈請主管官署認可。主管官署發現團體協約條款中有違背法令、或與僱主事業之進行不相容、或與工人從來生活標準之維持不相容者，應刪除或修改之。
如得當事人同意時，得就其刪除或修改後之團體協約認可。已認可之團體協約自認可之翌日起發生效力。
前項之規定於團體協約之變更或廢止準用之。

第 5 條
團體協約競合
勞動關係於有二個以上之團體協約可以適用時，其效力發生在前之團體協約無特別規定者，先適用職業範圍較小之團體協約。團體協約不屬於職業性質者，先適用地域或人數適用範圍較大之團體協約。

第 9 條
內容何時無效(所得規定內容之限制)
團體協約有規定僱主僱用工人應依工人團體所定輪僱工人表之次序者，其規定為無效。
第 10 條
團體協約得規定僱主僱用工人應由工人團體介紹，但限制僱主之自由去取者其規定為無效。如規定工人團體有介紹權時，應規定由接到僱主通知之日起一星期內之一定期間尚未介紹工人到工時，僱主得僱用工人團體以外之工人。
第 13 條
團體協約有限制僱主採用新式機器或改良生產，或限制僱主買入製成品或加工品之規定者，其規定為無效。

第 14條
一、法規性效力1.(團體協約關係人)–拘束力團體協約如無特別限制,左列各款之僱主及工人均為團體協約關係人,應遵守團體協約所定之勞動條件：　一 為團體協約當事人之僱主。　二 屬於團體協約當事團體之僱主及工人，或團體協約訂立或訂立後加該團體之僱主及工人。對於團體協約訂立後始為協約關係人者，除該團體協約另有規定外，其關於勞動條件之規定自取得團體協約關係人資格之日起適用之。

第 16 條
2.效力位階-強制性或稱為替代效力
團體協約所定勞動條件當然為該團體協約所屬僱主及工人間所訂勞動契約之內容。
如勞動契約有異於該團體協約所定之勞動條件者，其相異之部分無效；無效之部分以團體協約之規定代之，但異於團體協約之約定為該團體協約所容許、或為工人之利益變更勞動條件而該團體協約並無明文禁止者為有效。


第 17 條
3.效力延續性-或稱為剩餘效力
團體協約已屆期滿，新團體協約尚未訂立時，於勞動契約另為約定前，原團體協約關於勞動條件之規定，仍繼續為該團體協約關係人之勞動契約之內容。

第 18 條
4.不可拋棄性
團體協約關係人如於其勞動契約存續期間拋棄其由團體協約所得勞動契約上之權利，其拋棄為無效；但於勞動契約終了後三個月內仍不行使其權利者不得復行使之。
團體協約所屬之僱主，因工人維持其於團體協約所生之權利，或基於團體協約所生之權利而終止勞動契約者，其終止為無效。

第 20 條
二、債法性效力-維持和諧義務與敦促義務團體協約當事人及其權利承繼人，對於妨害團體協約之存在，或其各個規定之存在之一切鬥爭手段不得採用。((維持和諧義務)團體協約當事團體，對於其所屬團員，有使其不為前項鬥爭，並使其不違反團體協約之規定之義務。(敦促義務)團體協約得約定當事人一方不履團體協約所定之義務時，對於他方應給代替損害賠償之一定償金。關於團體協約之履行，除本法有特別規定外，適用民法之規定。

第 24 條
~團體協約效力之消滅~1.(契約終止)_不定期契約團體協約不定期者，其當事人之一方於團體協約訂立一年後得隨時終止團體協約；但應於三個月前以書面通知他方當事人。團體協約所規定之通知期間較前項規定期間為長者，依其規定。

第 25 條
2.(期約屆滿)_定期契約團體協約為定期者，其期限不得超過三年；超過三年者視為三年。

第 26 條
2.(期約屆滿)_定期契約團體協約以一年工作之完成為期限者，其工作於三年內尚未完成時，視為以三年期限訂立之團體協約。
第 27 條
團體協約當事團體在團體協約上之權利義務，除團體協約當事人另有約定外，因團體之合併或分立移轉於因合併或分立而成立之團體。
團體協約當事團體解散時，其團體所屬各員在團體協約上之權利義務不因其團體之解散而變更其效力；但不定期之團體協約於解散後經過通知期間失效力。

第 28 條
3.(主管機關廢止)
團體協約訂立時之經濟情形於訂立後有重大變更，如維持該團體協約有與僱主事業之進行或與原來工人生活標準之維持不相容，或依團體協約當事人之行為致無達到當初目的之希望時，主管官署因團體協約當事人一方之
聲請得廢止團體協約。
第 29 條
團體協約之廢止，縱有反對之約定，仍對於該團體團員全體發生效力。 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

＊＊＊老師上課補充的部份： 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　◎ 團體協約法第九、十、十三條為非法協商事項，就算達成了協議亦是無效。
◎ 團體協約法第三條又稱組織法效力(事前授權、事後追認)
◎ 團體協約競合，台灣較難發生。職業性質的團體協約比較重要。
　　縫紉業VS民雄地區 的團體協約
　　→優先適用職業別，尤其以範圍越小的越好。
　　　但如果是地域別的團體協約則是越大越好。
　　例：全國性協約優於民雄區協約
◎ 團體協約第十七條餘後效力只有有關勞動契約的債法性有效，能延續效力。
◎ 團體協約最高上限為三年，如果沒有規定要實施一年以上才能終止。

仲裁結果的方式有幾種?優缺點?
第三組 陳彥昇 林聖諺
蕭義鐙 陳柄宏
黃崑恆



仲裁決定的規則

一 傳統仲裁
定義:仲裁人可自由地做出認為是適當的 裁定
二 終局仲裁(final-offer arbitration)
定義:仲裁人只能就雇主或工會的方案擇一挑選
又可分a.議題型-就個別議題進行仲裁
b.整批型-就整批的方案加以仲裁


傳統仲裁的優點

1.仲裁人可依情況審定裁決,符合專業精神
2.受限的客觀考量,依仲裁者主觀意見,利益並非一定偏向某一當事人
3.可三方調節

傳統仲裁的缺點

1.仲裁者獨斷,恐錯估情勢等誤差
2.無雙方當事人之實際方案,仲裁結果可能皆不符合雙方需求
3.仲裁者負擔較大,歷程可能較耗時,亦有可能無勝任者

終局仲裁的優點

1.完全客觀,僅審視雙方當事人為自身利益所提之方案,較符合各自需求
2,已有實際方案,二擇一較單純,簡易快速
3.具”終局”效果,可聲請法院強制執行

終局仲裁的缺點

1.若雙方方案皆不理想,?須擇一,將全偏向雇主或工會
2.無彈性調整空間
3.缺乏事業仲裁人建言
4.假若決議偏向某一方議題,那另一方必定不滿意.但仲裁的結果成為當事人團體協約的一部分,假若有一方不願遵守,提出爭議,此時只能循求法律途徑解決(因為變成權利事項爭議)